专业学位研究生校外实践导师工作意义感建构研究[1]

王诺斯  石宇杰  林永柏

摘要：基于文化社会学的文化“工具箱”视角，通过访谈12位校外实践导师，探究校外实践导师工作意义感的动态建构过程。研究发现：获取社会正面评价、维护行业责任信念和实现自我心理追求构成了校外实践导师工作意义感建构的三角图式结构，三者同时存在且分别源于社会、行业和个体所演绎的文化资源，并通过保持不断竞争的动态平衡实现更高效的意义建构。但由于企事业组织的制度性压力、高校的规制性缺失和个体的认知性偏移，这种理想中的工作意义感建构平衡态出现破缺。认为企事业组织应重构激励机制以消解其制度性压力，高校应优化管理制度以增强其规制性影响，校外实践导师个体应审视自身的理性选择以修正可能存在的认知性偏移。

关键词：专业学位研究生；校外实践导师；工作意义感；文化“工具箱”

作者简介：王诺斯，保山学院教师教育学院学术院长，大连海事大学高等教育研究院教授，保山 678000；石宇杰，大连理工大学高等教育研究院博士研究生，大连 116024；林永柏（通讯作者），吉林外国语大学教育学院教授，长春 130117。

 

一、问题的提出

专业学位研究生教育是培养高层次应用型人才的主渠道，是支撑创新驱动发展战略的关键人才支撑，也是未来研究生教育发展的大势所在。专业学位研究生校外实践导师（以下简称“实践导师”）作为培养专业学位研究生实践技能、专业能力、职业素养的关键因素，是区分专业学位人才与学术学位人才培养的重要表征。2020年教育部、国家发展改革委、财政部联合发布的《关于加快新时代研究生教育改革发展的意见》指出，应“鼓励各地各培养单位设立‘产业（行业）导师’，加强专业学位研究生双导师队伍建设”^[1]。实践导师作为企事业组织中实践经验丰富的专业技术人员^[2]，其参与有效弥补了专业学位研究生在实践中缺乏指导的短板，对于专业学位研究生实践能力、职业能力的提升有着显著的正向影响^[3-5]。

但在实践中，来自企事业组织的实践导师却普遍未发挥出应有的作用^[6]，存在着指导工作形式化、

短期化、低效化、偏离化的实然困境。这些困境主要来源于“客观环境制约”和“实践导师自身局限”：一方面，校企合作过程中存在的制度规范失位、合作主体单一、资源整合不足等客观现实使得校企作为交易主体缺乏持续、积极、深入合作的动力，导致实践导师在工作中难以得到有效激励和支持，发挥的作用未达预期；另一方面，实践导师自身的多重任务身份、教学认知不足、参与意愿不强等个体因素同样削弱了其内生性动力，使得实践导师缺乏积极参与行为。已有研究更加关注客观环境对实践导师作用发挥的制约与影响，强调高校和企事业组织层面制度建设、机制构建中存在的问题，如参与制度供给不足^[7]、组织间信息遮蔽^[8]、主体权力虚置^[9]、工作职责不清^[10]等。相对忽视了实践导师作为重要的参与主体其积极参与行为的重要性。事实上，在各企事业组织已近乎“功成名就”的实践导师，其积极参与行为离不开工作过程中对于工作意义感的建构。只有当实践导师具有更高的工作意义感时，他们才会更加积极、专注地参与专业学位研究生培养，发挥其应有的作用。

工作意义感是指个体在工作与更广阔、超越自己的生活目标之间感受到真实联结时的一种心理状态或主观感受^[11]。实践导师工作意义感，是指实践导师个体对自己所从事导师工作的价值、存在性意义和重要性的主观体验，具有积极性、动态性和整体性的特征^[12]，是影响实践导师工作效能发挥的关键因素之一。而实践导师如何看待自己工作的意义？哪些因素有利于实践导师制造意义感？他们的关注点和顾虑点是什么？这些问题便成为提升实践导师工作意义感，推动行业资源与专业学位研究生培养有效耦合的过程中无法回避且亟待解决的问题。基于此，本研究聚焦实践导师群体，援用斯威德勒（A. Swidler）的文化“工具箱”范式，将工作观念理解为个体和群体用以组织行动的一种有限范围的图式资源^[13]，从质性研究角度探寻实践导师工作意义感的动态建构过程，以期为实践导师作用的提升提供依据。

二、研究框架

1.文化“工具箱”理论：理解实践导师价值观的新视角

马克斯•韦伯（Max Weber）曾提出一个著名的命题，认为特定群体的行为以及社会组织制度受到其背后文化因素的影响^[14]。由此传统范式认为，文化通过为个体提供以之为取向的价值观来影响其行为^[15]。但随着时代的发展，学者们逐渐意识到，人们头脑中的价值观并非高度自洽的，其所做的行为和所宣称的观念也往往不相符^[16]。在此情况下，斯威德勒提出了文化“工具箱”理论，认为文化并非传统范式指出的，通过为行动者提供最终的目的来影响人的行为，而是通过形塑文化资源来帮助人们构建“行动策略”，这些文化资源包括习惯、故事、仪式、世界观等，构成了一个“工具箱”，人们在不同的情况下从中取出不同工具来构建自身的行动策略，从而解决各种问题^[17]。斯维尔（W. F. Sewell）进一步将这些文化资源称为图式：组织社会生活时所运用的可外推、可迁移的程序^[18]，即人们用以分类和理解事物的抽象认知结构。文化“工具箱”发挥作用的方式取决于行动者处于何种生活模式，并将生活模式分为“稳定时期”和“非稳定时期”：在稳定时期，文化提供了一个包含全部能力的工具箱，各种行动策略可以通过这个工具箱建立；而在非稳定时期，多个文化框架会相互竞争，胜出者获得对世界观和生活习惯的支配地位。

文化“工具箱”理论的上述特征，使其比传统范式更适于研究实践导师工作意义感的相关问题。①该范式承认构成文化“工具箱”的元素可能是多种多样甚至相互矛盾的。这不仅与人们精神世界的异质性和矛盾性特征比较吻合，也更贴合来自不同行业的实践导师文化资源各异的实际情况。②该理论所描述的“稳定时期”和“非稳定时期”生活模式符合实践导师群体。作为在行业内深耕多年的实践导师群体，原本已处于根据预制行动路线娴熟组织行动的“稳定时期”，然而当其选择介入专业学位研究生培养时，便进入了“非稳定时期”。面对着全新的情况，实践导师并未形成一套调动文化资源的惯用路径，这时外部存在的文化框架或图式资源（包括习俗、仪式、常识等）就可能直接为行动者提供新的行动路线、方式和能力。③文化“工具箱”范式强调行动者在策略选择时的能动性和反身性，将其假定为在特定范畴内可以自主选择文化资源的能动者。这一假定与实践导师选择参与专业学位研究生培养，并在多重任务身份冲突中保持意图理性的现实相契合。④基于此范式的研究揭示出个体的工作意义感在建构中存在着一种富有内在张力的三角结构^[13]，这也将为我们理解实践导师工作意义感的建构过程提供参考。

2.研究设计

本研究选取承担过完整一届专业学位研究生指导任务的12位实践导师作为访谈对象，考虑到仅选取一所大学或一座城市的大学可能会因为地方区位特殊性而出现偏差，本研究采取了跨地域、跨层次、跨类型的多元化抽样策略，受访实践导师来自层次、地域、类型均不同的多所大学，从而保证样本的广泛性和多样性，减少因地域特殊性而产生的偏差。在专业类别上，受访实践导师涵盖教育硕士、翻译硕士、工程硕士、公共管理硕士、社会工作硕士、会计硕士、工商管理硕士7种专业学位类别（见表1），实践导师职业涉及教师、企事业组织高级管理人员、高级工程师等，在实践导师群体中具有一定的代表性和典型性。所有受访者的身份信息都进行了匿名化处理，编号以“P+个案序号”命名。 

 

表1  受访实践导师信息

 

本研究在参照斯蒂格（Steger）的工作意义感量表的基础上^[12]，综合实践导师的价值目标与实践特点编制访谈提纲。斯蒂格的工作意义感量表是目前适用范围最广的工作意义感量表，它将工作意义感视为个体拥有的一种内心状态或主观感受，不仅十分契合实践导师工作意义感的实际情况，也与文化“工具箱”理论所认为的工作意义感建构过程相兼容。访谈为采取“渐进式聚焦法”的半结构式访谈，以实践导师的本职工作为开端，再切入受访者兼任实践导师的选择、工作经历以及对这份工作的看法。主要涉及以下问题：通过回顾担任实践导师的历程，请受访者谈一下参与专业学位研究生培养的动机；受访者在工作过程中的感受和收获同自己的预期是否相符；受访者希望通过实践导师工作得到什么样的收获，并对这些收获进行排序；受访者认为如何才能保证实践导师积极主动参与专业学位研究生的育人工作。在征得受访者同意后，整个访谈过程全程录音并在资料分析阶段转录成文稿，以此为本研究的主要数据来源。

三、校外实践导师建构工作意义感的三角图式结构解析

实践导师作为已经在企事业组织深耕多年的资深精英人员，本已处于斯威德勒所描述的“稳定时期”，然而成为实践导师后，面对全新的环境和工作内容，实践导师并未形成调动文化资源构建工作意义感的惯用路径。这时便可被视为斯威德勒所描述的“非稳定时期”，外部环境（家庭、企事业组织、社会）所盛行的话语、惯例和内部环境（个体）的价值观、常识共同构成了实践导师组织自身行为的文化资源，多种图式也在共同竞争对实践导师头脑的支配权。通过对访谈资料的整理，归纳出实践导师建构自身工作意义感的三种主要取向：获取社会的正面评价、维护行业的责任信念、实现自我的心理追求（见图1）。三种取向同样构成了一个富有内在张力的三角结构，不仅揭示了实践导师工作意义感的构成，也在一定程度上展示了不同文化资源竞争、角力的过程。对于实践导师而言，三种取向的工作意义感同时存在，并在特定时期发挥其独特的功用，不存在某种单一性文化“工具箱”及工作意义感，其工作意义感是在多个意义系统并行的状态下建构的，即便某种来源的文化资源暂时占据了支配地位，但多种图式之间的竞争仍然持续进行着。

1.获取社会的正面评价：源于社会态度的工作意义感

在访谈中，有多位实践导师表示，“研究生导师”这一称号具有较高的社会评价和荣誉感，为获取社会层面的正面评价而从事实践导师工作，也是访谈中被最多提及的一类工作意义感阐释逻辑。这种取向并非强调实践导师这一工作的社会声誉对于其个体自身的直接影响，而是通过影响其他社会成员（家人、朋友、同事）对于实践导师的态度，来为实践导师提供积极的工作感受和工作吸引力。在12位受访者中，有7位明确表示自己在工作过程中曾激活这一图式，将获得社会层面的正面评价视为制造实践导师工作意义感的重要部分。

 

 

图1  实践导师建构工作意义感的三角图式结构

 

“听说我要去给研究生上课、担任导师，他们（亲戚朋友）都挺吃惊的，都说没想到我自己都没读过研究生，现在还能当研究生导师，说我这工作这么多年，还是挺成功的……（这份工作的意义）挣多少钱倒是次要的，这个名头说出去人家一下就尊敬你了。”（P3，翻译硕士实践导师）

这种工作意义感取向反映了“社会”这一外部环境的文化资源在实践导师建构自身工作意义感的过程中所占据的重要地位。绝大多数受访者在谈及这类工作意义感取向时，会自然地提及社会成员对于实践导师的态度。实践导师通过这一身份实现了自身拥有某种合法性资格的对世宣称，这种宣称可以为其带来家人、朋友等社会成员的积极态度以及良好的社会声誉。当这一图式被激活时，实践导师会弱化设想工作内容与实际工作内容之间的落差、工作倦怠等对于工作满意度的影响，使得工作意义感维持在较高的水平，因为此时实践导师工作的吸引力和满意度主要源于其宣称性约定而非实际工作内容。从这个角度上讲，这一图式是实践导师调节自身工作意义感的关键要素，有助于实践导师在实践情境中重构意义坐标，有效缓冲工作落差、职业倦怠等对意义系统的侵蚀。此外，当这一图式被激活时，实践导师更加关心受聘仪式、简介张贴、毕业答辩、学位授予等“仪式化”活动，以及由此形成的文化氛围与社会认同。

“实际下来，其实参与的内容不多，也没要求我真的带学生到公司干什么，说直白一点其实挺形式化的，就走个过场嘛，最后在学生毕业论文的行业指导教师那里签个字……（工作感受）还行吧，中规中矩，虽然有不满意的部分，但现在在外面也能以大学老师自居了。”（P8，工商管理硕士实践导师）

2.维护行业的责任信念：源于行业话语的工作意义感

为维护行业的标准、改变存在的“理论与实践脱节”现状而工作，是访谈中浮现出的第二类工作意义感的阐释逻辑。这种图式塑造了一个“关怀者”或“回馈者”的意向，认为担任实践导师的真正意义在于通过校企资源的双向共享和合理流动，实现应用型人才的培养和科研成果的转化，从而使企事业组织甚至整个行业获益。这种取向代表了一种实践导师对自己所从事行业的专业忠诚和行业文化背景下的责任信念。在12位受访者中，有8位在访谈中提到相关的话题，其中4位明确表示自己曾激活过这一图式。

“校外导师这个工作其实很重要，它独特的价值就在于可以让这些未来的老师能够提前了解到工作后的一些流程和常识，毕业后几乎可以说接近无缝衔接进入到工作状态之中。国家政策很重视这个也是说明了它存在的一个重要性和意义嘛……刚才P1（同为教育硕士实践导师）说的我觉得是很对的，现在（大学）教育体制和教学模式其实和实践是有脱节的，校外导师也可以很好地补上这个漏洞。”（P4，教育硕士实践导师）

第二种工作意义感阐释逻辑体现了“行业”这一外部环境的文化资源在实践导师建构自身工作意义感过程中的重要性。担任实践导师的社会个体大多是成熟的行业精英或熟练工作者，具备丰富的专业知识和实践经验，而在物质生存和社会再生产的压力下，行业不仅需要其本身的工作价值和现实功能，更需要实践导师专业实践知识的传递和迁移^[8]。在这样的话语下，许多实践导师产生了为企事业组织选材、为行业培养人才的责任意识。他们力求通过全面参与专业学位研究生培养，不仅将产业的实际需要与教学指导连接起来，培养研究生的产业实践经验与技能，还以自身为纽带建立起企事业组织与高校的可持续发展共生网络关系。当这一图式被激活时，实践导师工作的意义主要源于实际工作所产生的效益，实践导师希望能够参与培养方案制定、课程讲授、前沿讲座、专业实习和论文指导等人才培养的全过程，并特别关注参与后开展工作的质量。从这个意义上讲，这一图式是推动实践导师全面介入专业学位研究生培养的核心要素，为实践导师提供了将行业经验转化为可操作教学资源的清晰行动路径。

3.实现自我的心理追求：源于个体价值观的工作意义感

为传承自身的工作经验、体验教育学生的过程而工作，在心理层面追求自我实现，是被部分受访者反复提及的第三种工作意义感阐释逻辑。这种工作意义感的形成主要源于实践导师的内在追求，即个体的价值观与常识。实践导师并非严格意义上的职业岗位，更非受聘人员主要的经济收入渠道，因而许多实践导师并不将其视为守护家庭责任或为社会创造价值的途径，而是收窄到自我和个体领域，即为了满足自己的愿望和趣味^[9]。在12位受访者中，有7位主动提及自己担任实践导师的部分目的在此，其中有3位将其视为自己工作意义感的最重要方面。

“我是听说有这么一个（担任专业学位研究生实践导师）机会，主动请缨来的……和高校老师讨论时，常发现实践中的‘理所当然’在理论层面竟存在逻辑漏洞，我觉得这就是这份工作对我最直接的意义……你像我们实地操作的经验虽然很丰富，但理论知识上会有不少的欠缺，所以借助校外导师这个身份，我们可以更好地再学习一下，这个是别的工作往往不具备的，一种独特的价值。”（P12，工程硕士实践导师）

第三种工作意义感阐释逻辑更加关注参与工作后的实际工作内容能否实现实践导师心理层面的追求。当这一图式被激活时，实践导师工作的意义主要源于实际工作内容。但不同于前一种阐释逻辑的全过程参与，这种工作意义感取向的实践导师往往只关注某一类或某几类特定的工作内容。相对而言，实践导师更加关注自身在特定工作内容的参与深度。从这个意义上讲，这一图式是推动实践导师深度参与专业学位研究生培养的核心要素，有助于实践导师锚定其在实践导师产教协同中的角色定位，即从边缘参与者转变为核心参与者。值得一提的是，当这一取向被激活时，如果参与广度过大，实践导师工作满意度也会受到负面影响，因为其在一定程度上侵占了实践导师深度参与特定工作内容的时间。

“就我的个人感觉来说，程序性工作太多，深度不够。就实践课程而言，考核的标准太简单了，学生看看视频都能应付通过，在这种情况下，很多学生也不去深入学习，根本起不到真正培养实践能力或技能的作用……另外就是让我在课堂做案例讲授，我觉得这个部分才是真正应该实地去到一线授课的，不能在教室里。你在教室里讲这个的话我觉得没必要让我来讲，对吧？我们既然要讲这个内容，要培养学生的实践能力，那必须深入一线来讲授，这才是我这个企业导师真正能发挥作用的地方。”（P11，工程硕士实践导师）

四、校外实践导师建构工作意义感中的平衡态破缺

由此观之，社会、行业、个体作为三个话语制造者为实践导师提供了建构自身工作意义感的文化资源，以三个同时存在且并行的意义系统构成了实践导师的工作意义感。绝大部分受访者对上述三种工作意义感背后的文化资源都相当熟悉，它们包含在实践导师的“工具箱”之中。而从受访者的论述中不难发现，三种取向的工作意义感会在实践导师独立面对不同选择时被分别激活，从而发挥其独特的功用，这意味着实践导师仍处于斯威德勒所说的“非稳定状态”，即多种文化资源之间的竞争仍然持续着，且试图通过这种竞争达成建构工作意义感的动态平衡，从而实现更高效的意义建构。

然而，通过访谈发现，这种理想中的平衡态可能存在破缺困境。多位受访者表示，其在参与专业学位研究生培养初期，其工作意义感趋近于维护行业或追求自我，但却逐渐转化并固化为获取社会正面评价。在实践导师建构工作意义感的过程中，获取社会正面评价取向是缓冲工作落差、职业倦怠，调节工作意义感水平的关键要素，这一取向长时间被激活意味着实践导师在实践中难以全面且深入地参与专业学位研究生培养，只得将工作意义锚定在实践导师的宣称性以维持其工作意义感。这种固化会打破实践导师建构工作意义感时的自主调用逻辑，出现认知固化和路径依赖，加深平衡态破缺。而实践导师建构工作意义感的过程中之所以会出现平衡态破缺，其根本原因在于外部管理制度取向与实践导师所调用的内部文化资源指向的错位，具体表现为企事业组织的制度性压力阻滞实践导师主体介入、高校的规制性缺失诱使实践导师理性节约、实践导师个体的认知性偏移导致实践导师角色异化。

1.企事业组织的制度性压力阻滞实践导师主体介入

实践导师作为具备多重任务身份的个体，其身上存在着具有明显主次之分的多重委托—代理关系，当面临工作任务分配上的冲突时，实践导师倾向于做出牺牲衍生关系、保护主交易关系的内生选择。这种选择的逻辑一方面来源于经济个体的普遍逻辑，另一方面形成于企事业组织内部存在的制度性压力。这种制度性压力主要源于企事业组织的制度框架、机制规范、组织文化等正式与非正式规则，会迫使实践导师遵循特定标准以维持合法性或获取资源。而企事业组织所施加的制度性压力，会阻滞实践导师在专业学位研究生培养中的主体介入，使其难以在该全面而深入参与专业学位研究生培养时建构并激活相应取向的工作意义感，从而出现工作意义感的平衡态破缺。

首先，企事业组织利益优先的市场逻辑与高校的育人逻辑存在错位。企事业组织的绩效考核体系多为项目完成率、技术攻关进度等经济产出指标，并不包含高校所聚焦的职业价值观塑造、行业经验传递、实践能力提升等专业学位研究生隐性素质培养。这种错位使实践导师在面临企事业组织考核评价、晋升评审时，其参与专业学位研究生培养的时空条件被实质压缩。其次，企事业组织制度架构所预设的“理性人”假设，通过绩效考核机制将实践导师的行为逻辑锚定在组织利益最大化层面。这种考核机制的设计导致实践导师在试图激活维护行业或追求自我取向的工作意义感时，不得不承受机会成本惩罚，即选择深度参与人才培养往往意味着牺牲项目完成进度，进而影响实践导师个人职业发展。最后，来自组织文化层面的认知惯性使得实践导师的教学投入往往被视作非生产性劳动，难以获得组织合法性认可。这种价值判断通过同事评价、领导态度等非正式制度持续强化，最终使得实践导师不自觉地将工作意义感长期固化为获取社会正面评价。

2.高校的规制性缺失诱使实践导师理性节约

当前，由于校企之间松散合作的管理模式，高校关于实践导师的管理制度更多起到一种宣称和威慑作用，而缺乏实质上对某种行为的规制，这也诱使实践导师在这段衍生关系中理性节约，避免深度参与人才培养而牺牲主交易关系。事实上，一个完整的制度体系应包含规制性、规范性和文化认知性要素，这三种要素“涵盖了强制性的规则、约束性的期待和建构性的图式”^[19]。而当前实践导师的管理制度规制性、规范性要素缺失，只有文化认知性要素作为实践导师道德意识上的一种概念约束，无形中持续影响着其行为选择。而在同时面临着企事业组织制度性压力情况下，实践导师愈加倾向将工作意义感长期锚定在其宣称性，致使工作意义感平衡态破缺。

高校管理制度的规制性缺失可从三重制度缝隙中透视。①考核评价的象征化。高校对实践导师的考核评价多聚焦于形式象征性，而缺乏对实践教学过程质量的实质性评估。这种“重程序轻实质”的考核取向，诱使实践导师在满足基本合规要求的前提下，尽可能减少时间、精力与情感投入。②资源配置的悬浮化。当前，高校普遍缺乏针对实践导师的专项支持体系，如教学法培训、知识产权分配机制等，这导致实践导师开展深度指导时往往需要投入较高的成本，且难以保障其收益。③权责关系的模糊化。高校对实践导师的角色定位往往在“施教主体”与“辅助角色”间摇摆，既未赋予其完整的培养方案制定权、课程设计参与权，也未明确界定其与学术导师的协同边界。这种权责模糊加重了实践导师的不安全感，促使其不自觉地减少实际参与来规避潜在风险。而在这种规制性缺失的高校管理制度下，实践导师更倾向于将工作意义感长期固化为获取社会正面评价，以维持较高的工作意义感，并将有限资源集中投入能带来确定性回报的领域。

3.个体的认知性偏移导致实践导师角色异化

个体的一切社会活动都受到某种能带来奖励或报酬的交换活动支配^[20]，实践导师作为进行社会交换的“理性人”，其交换的目的仍是获取足够的报酬。从这个意义上讲，当面对参与专业学位研究生培养这一特定情境时，实践导师将采取不同的行为策略以实现最大报酬的获取。当实践导师发现“全面深度参与人才培养”难以获得即时性回报时，会主动将角色认知偏移为合规性操作者，即角色认知的工具化偏移。对于实践导师而言，与高校进行深层次的交换行为可能带来更多的报酬，但同时也意味着将付出更多时间和精力的代价。在不确定性和理性选择的双重作用下，实践导师为实现报酬最大化，更倾向于维持宣称层面的合作和社会交换关系，其维护行业和追求自我的工作意义感难以被激活，只能将工作意义感长期固化为获取社会正面评价，由此也导致了实践导师角色的异化。

实践导师的认知性偏移可从三重视角进行解析。①实践导师深受企事业组织制度架构影响，普遍接纳了自身的“理性人”预设。这种预设会瓦解其作为“教育协同者”的专业角色内核，使其偏移为制度逻辑与工具理性支配下的“利益追逐者”。②实践导师长期处于高校育人逻辑、行业生产逻辑与个体生存逻辑的三重夹缝中。在多重张力挤压下实践导师的角色认知会逐步经历“意义解构—策略简化—价值替代”的偏移链条，以单一的意义价值追求贯穿其主交易关系与衍生关系，强化自身的“理性人”预设及工作意义感固化。③实践导师相对封闭的群体文化将进一步增强认知性偏移。群体文化是社会群体在长期互动中形成的共享性意义体系，由于实践导师通常缺少同高校、学术导师进行定期交流的渠道以及积极性，其群体文化是一套相对封闭的自我合理化闭环系统。实践导师在群体认知框架内相互印证偏误，使原本个体的认知偏移升级为集体无意识的系统性偏离。

五、校外实践导师工作意义感平衡态破缺的纾解策路

为纾解当前实践导师建构工作意义感中的平衡态破缺，使三种取向的工作意义感在动态建构中充分发挥作用，需实现企事业组织、高校、实践导师个体的三维协同赋能。对于企事业组织和高校而言，要通过生态塑造与制度建设消减制度性压力并增强规制性，营造鼓励实践导师深入参与专业学位研究生培养的外部管理制度取向；对于实践导师个体而言，不仅要审视自身的理性选择，构建聚焦内在性报酬的内部文化资源指向，还要加强与高校、企事业组织之间的沟通交流，以避免形成封闭的群体文化（见图2）。

1.企事业组织：重构激励机制，消解制度性压力

对于企事业组织而言，相较于制度性压力下的竞争性生态，支持性的组织生态更易使实践导师主动通过参与其衍生交易关系为主交易关系做出贡献^[21]。因此企事业组织应当通过重构激励机制，来塑造内部的支持性生态以消解其制度性压力，达成实践导师工作意义感建构的平衡态。①将实践导师的工作绩效纳入企事业组织员工考核框架，重组评价机制。当前的企事业组织内部对于实践导师工作绩效的评价大多处于缺位状态，这使得实践导师难以感受到企事业组织对于自己的支持。因此，企事业组织首先要做的就是将实践导师的工作绩效纳入员工评价考核框架之中，并参考高校的意见建立量化导向的实践导师绩效评估指标，让实践导师感受到企事业组织不仅对于自身工作表现出积极的关注与支持，还愿意且能够给予相应的回报。②构建区块链赋能的程序公正保障机制，强化激励机制的公信力。通过开发分布式账本系统，将实践导师指导过程的关键节点（如研究生成长轨迹、前沿讲座、专业实习）上链存证，确保评价数据的不可篡改。这可以使实践导师感受到企事业组织对其利益的强烈关注和程序公正。此外，通过实践导师社区的构建将实践导师凝聚起来，借助群体文化加速组织支持在实践导师群体中的扩散。来自同事的信息支持、实践支持以及情感支持能够增加实践导师对于工作的自主性和积极性^[22]，有助于其感受组织的支持性生态，以消解制度性压力。

2.高校：优化管理制度，增强规制性影响

对于高校而言，应当通过优化对实践导师的管理制度以增强规制性影响，从而纾解实践导师建构工作意义感中的平衡态破缺。①高校应明确规定有关实践导师工作的强制性规则，包含实践导师的指导标准、指导规范、高校内部的奖惩制度以及实际工作在最低层面的刚性指标等。通过制定每学期承担的最低工作任务、最少指导学生课时等刚性指标，以及通过制度明确实践导师享有的导师荣誉权、授课权、发表意见权等，强化管理制度的规制性，使实践导师清晰认识到规则具有的约束效力。②高校应高度重视对导师宣传与培训相关制度规定。高校可以将有关实践导师的相关管理制度同学科简介、培养方案、培养环节等内容一同印制成册、汇总成集，以便于向实践导师群体传递被广泛接受和认可的管理制度。③高校应加强校内外导师之间的沟通交流。利用论文开题、讲座、培养方案修订等活动，搭建“实践—学术”导师结对平台，组织校内学术导师与实践导师开展频繁的交流与学习，通过校内外导师之间的沟通建立互通的群体认知和群体文化，将学术导师所蕴含的文化认知性要素传递给实践导师，促进实践导师形成“行业专家—教育者”的双重身份认同，以此增强实践导师的管理制度规制性、规范性要素，实现实践导师工作意义感的平衡态建构。

 

 

图2  实践导师工作意义感平衡态破缺的纾解策路

 

 

3.个体：审视理性选择，修正认知性偏移

对于实践导师个体而言，应当审视自身的理性选择以修正可能存在的认知性偏移，进而实现工作意义感建构的平衡态。①实践导师要认识到自身“社会人”的角色，用有限理性取代完全理性。更多的情况下，实践导师并非追求个体利益最大化的完全理性的经济人，并非寻求绝对的最优解，而仅仅是寻求“满意”，即有限的理性。因此对于实践导师而言，需要清楚认识到自身是有情感、有责任感、有信仰的社会人，参与实践导师工作主要为了寻求令人满意或足够好的结果。这样，实践导师才能接纳其作为“教育协同者”的专业角色内核，而避免角色认知的工具化偏移。②实践导师要充分体认自身的心理需求和工作价值。吸引力是交换关系的诱因^[23]，而价值是吸引力的核心所在。实践导师需要充分体认自身的心理需求和这份工作所能提供的内生性报酬资源，如某种心理的满足感、荣誉感、认同感和自我实现感。在充分体认后，实践导师才有充足的内生动力，实现工作意义感建构的平衡态。③实践导师应主动加强与高校、学术导师之间的沟通。合作者之间的沟通本质上是为了使交换双方的关系更为顺畅，这种沟通不仅使实践导师了解到高校管理制度的规制性、规范性，还可以避免形成封闭的实践导师群体文化。以实践导师的主动沟通，推动企事业组织、高校、实践导师的三维协同赋能，从而纾解实践导师工作意义感建构中的平衡态破缺。

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（选自《学位与研究生教育》2025年第12期）